1974-ben Freudenberg kezdte használni a „Staff Burn-out” kifejezést arra a szindrómára, mely kiábrándulással, kimerüléssel, visszalépéssel járt és az önkéntesen mentális egészséggel foglalkozóknál jelentkezett. Azóta egyre több kutatás, könyv foglalkozik ezzel a témával. Általában a segítő szakmában dolgozókat emlegetik ennek kapcsán, de más területen foglalkoztatottakat is érinthet.
A burnout bekerült a WHO által minősített egészségügyi rendellenességek közé, felismerése, illetve más pszichiátriai betegségektől való elkülönítése pszichológus vagy pszichiáter szakember közreműködését igényli.
A Betegségek Nemzetközi Osztályozásában (11. revízió) a következőképp írják le:
„A burnout egy olyan szindróma, amely a krónikus munkahelyi stresszből fakad, amennyiben az nincs sikeresen kezelve. Három fő vonással jellemezhető:
- kimerültség, energiaszegénység érzése;
- az egyén mentálisan egyre jobban eltávolodik a munkájától vagy negatív, cinikus érzései vannak a munkája felé; és
- csökken a szakmai teljesítmény.
A kiégés kifejezetten foglalkozási környezetben előforduló jelenség, így nem alkalmazható az élet más területein tapasztalható jelenségek leírására.”
BURNOUT TÜNETEI
A burnout fizikai, érzelmi és mentális tüneteket is magában foglal. A fizikai kimerülés alacsony energiaszintben, krónikus fáradtságban, gyengeségben, megbetegedésre való fogékonyság növekedésében, gyakori fejfájásban, náthában, feszült izmokban, hátfájásban, különféle szomatikus panaszokban és alvási nehézségekben nyilvánulhat meg. Az érzelmi kimerülés részeként jelentkezhet depresszió, reménytelenség, gyámoltalanság, konfliktusok gyakoribb előfordulása otthon, negatív érzelmi állapotok (pl. harag, türelmetlenség) gyakoribb előfordulása és a pozitív érzelmi állapotok (pl. barátságosság, előzékenység, udvariasság) számának csökkenése. A mentális kimerülés járhat elégedetlenséggel és önmaguk, a munkájuk és általában az élethez való negatív hozzáállással. Végül pedig, munkahelyi hiányzás is előfordulhat.
A burnout egy folyamat, ami túlzott és folyamatos munkahelyi stresszel kezdődik. Ez a stressz megterheli a munkavállalót (fáradtság, feszültség, ingerlékenység). A folyamat akkor ér véget, amikor az egyén - a pszichológiai megküzdési folyamatai közben – eltávolodik a munkától, apatikussá, cinikussá vagy rideggé válik.
RIZIKÓFAKTOROK
A végzett munka jellege lehet rizikófaktor a burnout fellépésénél. Például egészségügyben dolgozóknál főleg azoknál válik ez fontossá, akik krónikus, gyógyíthatatlan vagy haldokló betegekkel foglalkoznak, mert „elmarad a gyógyítás sikere”, „nem tud segíteni a válságos helyzetben lévő betegen” vagy „nincs megfigyelhető előrehaladás a beteg állapotában”.
A szervezeti környezetet illetően a következő tényezők okozhatnak stresszt: túlóra/túlterhelés vagy alulterhelés; alkalmatlan vezetőség; a munkának megfelelő képzés/orientáció hiánya; saját munka feletti kontroll hiánya; döntéshozásra való jogosultság hiánya; szociális interakciók, illetve a kollégák támogatásának hiánya; tisztázatlan munkaköri leírás.
Egyes feltételezések szerint vannak egyének, akik olyan jellemvonásokkal rendelkeznek, melyek hajlamosabbá teszik őket a burnout kialakulására.
PREVENCIÓS LEHETŐSÉGEK
A prevenciós stratégiákat érdemes a szerint csoportosítani, hogy konkrétan melyik szintnek szól.
- beosztottak: bátorítani kell őket reális célok kitűzésére; oktatás biztosítása; különböző megküzdési stratégiák (pl. időmenedzsment, relaxáció, kognitív terápia) megtanítása; csapatépítés; az újonnan érkező alkalmazottat fel kell készíteni, hogy milyen nehézségekkel találkozhat majd a későbbiekben (pl. tájékoztató füzet formájában); időnként „burnout ellenőrzést” kell tartani náluk
- menedzserek: monitorozni a megterhelést, amennyiben extrém méreteket ölt, be kell avatkozni; érdemes a beosztottakkal felmérést végezni, ahol értékelik a vezetőt, aki így visszajelzést kap a teljesítményéről; itt is fontos az oktatás, fejlesztés azokon a területeken, ahol nehézségeik vannak
- házirend, célok és döntéshozás: következetes és tiszta célok megfogalmazása; az oktatás és a kutatás legyen fókuszban; a dolgozók autonómiájának és döntéshozásban való részvételüknek a maximalizálása; konfliktuskezelő és problémamegoldó tréningek szervezése; hivatalos mechanizmusok megalkotása konfliktusok és problémák kezelésére
- munka és feladatkörök:
- rendszerezni kell, hogy a jó és kevésbé jó feladatok mindig máshoz kerüljenek;
- a dolgozók vegyenek részt többféle feladatban is;
- úgy kell rendszerezni a feladatokat, hogy ha szükséges, legyen idő kis szünetre;
- kisegítő személyzet (önkéntesek) alkalmazása, hogy a dolgozóknak jusson idő szünetre;
- bátorítani a dolgozókat, hogy menjenek gyakran szabadságra;
- munkaórák számának limitálása;
- nem szabad alábecsülni, rosszallni a részmunkaidőben dolgozókat;
- lehetőséget adni a dolgozóknak új ötletek/programok megalkotására;
- karrierlétra megalkotása minden dolgozó számára.
Fontos foglalkozni a kiégéssel, legjobb minél több energiát fektetni a prevencióba. De ha már kialakulóban van a probléma, akkor is hatásosak lehetnek a prevenciónál használt megoldási formák.
Ha reménytelennek ítéli meg a helyzetét, és nem lát kiutat, forduljon szakemberhez segítségért.
Figyeljünk magunkra, figyeljünk egymásra!
Források:
Burn-out an "occupational phenomenon": International Classification of Diseases (who.int)
